Meedia on selliste lugude eest muidugi tänulik. Seal on konflikt – inimesed ja vastanduvad seisukohad. Omavalitsuse juhtkonnale endale on olukord märksa ebamugavam.
Iga juhtum on erinev ning kõrvaltvaatajal ei ole tavaliselt kogu infot. Seetõttu ei tasu hakata kaugelt otsustama, kellel ühes või teises vaidluses õigus on. Küll aga korduvad neis lugudes mõned mustrid, millele tasub omavalitsuse kui pidaja vaates otsa vaadata.
Usaldus ei kao tühja koha pealt
„Usalduse kaotus“ on saanud paljude töövaidluste peaaegu universaalseks väljendiks. Mõnikord on see täiesti põhjendatud. Aga usaldus ei teki ega kao üleöö.
Asutuse juht peab teadma, mida temalt oodatakse, mille järgi tema tööd hinnatakse ja millised probleemid on tööandja hinnangul tekkinud. Kui probleem on tõsine, peab juht seda teadma enne päeva, mil talle ulatatakse töösuhte lõpetamise dokument.
Hea pidaja suudab hiljem taastada üsna lihtsa sündmuste ahela: need olid meie ootused, siin tekkis probleem, sellest rääkisime juhiga, seda palusime muuta ja selline oli tulemus.
Kui seda ahelat pole, jääbki õhku ebamugav küsimus, kas juhile anti võimalus oma tegevust korrigeerida või jõuti lõppotsuseni liiga kiiresti.
Vallandamine on kõige järsem juhtimisvõte
Juht vastutab oma otsuste eest. Juhtidele peabki esitama kõrgeid nõudmisi. Samas ei peaks iga eksimus viima automaatselt töösuhte lõpetamiseni.
Tööandja käsutuses on hoiatus, selgemad kokkulepped, täiendav kontroll, regulaarne tagasiside ja juhtimisalane tugi. Haridusvaldkonnas on näiteks Tallinna Ülikooli eestvedamisel püütud kujundada haridusasutuste juhtidele edasiviiva tagasiside süsteemi, mis lähtub kujundava hindamise põhimõtetest. Selle mõte on lihtne: juhi töö hindamine peaks aitama probleeme märgata enne, kui olukord muutub kriisiks.
Loomulikult on ka juhtumeid, kus kiiresti sekkumine on vältimatu. Aga siis tasub pidajal vaadata ka peeglisse.
Kui näiteks rikkumine või halb praktika on kestnud aastaid, ei ole mõistlik kogu vastutust ühel päeval ainult asutuse juhi lauale panna. Tuleb küsida, kus oli pidaja enda sisekontroll, järelevalve ja regulaarne suhtlus juhiga. Kui probleem sai aastaid kesta, on see vähemalt osaliselt ka pidaja juhtimisprobleem.
Juht lahkub, organisatsioon jääb
Hallatava asutuse juht ei ole üks töötaja paljude seas. Kool, lasteaed või kultuuriasutus võib koondada kümneid või sadu töötajaid ning puudutada iga päev sadade või tuhandete inimeste elu.
Seetõttu ei lõpe töö juhi vabastamise otsusega. Tegelikult algab samal hetkel järgmine keeruline etapp.
Keegi peab järgmisel hommikul asutust juhtima. Töötajad vajavad selgust. Kogukond tahab teada, mis edasi saab. Tuleb leida uus juht ning samal ajal hoida organisatsioon töökorras.
Järgmine potentsiaalne kandidaat vaatab väga tähelepanelikult, kuidas pidaja eelmise juhiga käitus. Omavalitsuse maine tööandjana kujuneb ka sellistes olukordades.
Vaikimine ei tähenda, et lugu jääb rääkimata
Tööõigus ja isikuandmete kaitse seavad tööandjale põhjendatud piirid. Kõike ei saa ega tohigi avalikkusele rääkida.
Aga „me ei saa kommenteerida“ ei ole kommunikatsioonistrateegia.
Kui üks osapool räägib oma loo detailselt ja teine vaikib, ei jää avalikku ruumi tühimikku. Selle täidab esimene lugu, mis sinna jõudis. Seetõttu peab pidaja juba enne otsustamist teadma, mida ta saab töötajatele, kogukonnale, volikogule ja avalikkusele selgitada.
Eriti kiiresti võib olukord käest minna siis, kui töövaidlusest saab kohaliku poliitika küsimus. Ühel hetkel ei arutata enam ühe asutuse juhi tegevust, vaid vallavanema või linnapea või kogu koalitsiooni juhtimiskvaliteeti.
Juhi vabastamine võib olla täiesti õige otsus. Mõnikord on see vältimatu. Kuid iga selline otsus räägib midagi ka pidajast. Kas juhtimine oli süsteemne enne kriisi? Kas probleeme märgati õigel ajal? Kas juhile anti võimalus neid lahendada? Kas organisatsioon oli valmis järgmisel päevaks toimuvaks?
Professionaalset pidajat ei iseloomusta konfliktide puudumine. Konflikte ja kriise tekib igas suuremas organisatsioonis.
Pidaja tegelik kvaliteet tuleb nähtavale siis, kui konflikt on juba laual.
ELVLi tellimusel, Heateo Haridusfondi toel ja MTÜ Hea hariduskorraldus eestvedamisel ning koostöös kohalike omavalitsuste, Haridus- ja Teadusministeeriumi ning Tallinna Ülikooli ja Tartu Ülikooliga valmis kevadel Haridusasutuste Hea pidaja tava. Kuigi rõhk oli haridusasutuste juhtimisel, siis tegelikkuses on kirjeldatud põhimõtted laiendatavad ka teiste hallatavate asutuste juhtimisele. Mh on seal käsiraamatus omaette peatükk väljajuhatamisest ja töösuhte lõpetamisest.
